آموزش باریستا برای مدیران کافه : چگونه می توان بازخورد معنی دار و نتیجه بخش فراهم آورد

بازخورد معنی دار و دارای ساختار خوب تفاوت بین باریستایی است که بطور مداوم بهبود می یابد و باریستایی که به درست کردن لاته های نه چندان خوب خود، ارائه خدمات بد به مشتری و آزردن همکارهای باریستای خود ادامه می دهد می باشد.

اما یادگیری ارائه ی بازخورد خوب بعضی اوقات می تواند به سختی یاد گرفتن چگونگی دم کردن V60 باشد – و مدیران و صاحبان کافه، برخلاف باریستاها، کسی را برای آموزش آن ها ندارند.

پس اگر دادن بازخورد به کارکنان کافه ی خود دچار مشکل شده اید، این متن را بخوانید. ما چندین نکته برای کمک به شما ارائه می دهیم.

ارزیابی های باریستای خود را بهبود بخشید

اولین مرحله در ارائه بازخورد خوب، ارزیابی دقیق باریستاهای تان می باشد. چیزهای کمی وجود دارند که از مدیری که بازخورد غیردقیق و غیرمنصفانه می دهد، بدتر می باشند.

ارزیابی ها نباید زمانی که شما در حال آماده شدن برای جلسه بازخورد هستید، انجام پذیرند، بلکه باید روز اولی که باریستاها را برای کافه تان استخدام می کنید، شروع شوند. این کار می تواند رسمی باشد و شما به باریستا بگویید که عملکرد شغلی آن ها برچه اساس ارزیابی خواهد شد و سپس نحوه عکس العمل آن ها را ضبط کنید. همچنین این کار می تواند غیررسمی باشد، که در آن می توانید صرفا فهرستی از نکات مربوط به کاری که آن ها به خوبی انجام می دهند و جاهایی که می توانند بهبود یابند تهیه کنید.

در نظر گرفتن دامنه وسیعی از عوامل ارزشش را دارد: اعضای دیگر چه چیزی در مورد باریستا می گویند؟ داده ها چه می گویند (برای مثال سرعت کاری)؟ آیا مشتریان نظر خوب یا بد در مورد وی داده اند؟ تجربه خود شما چه بوده است؟ و مهم تر از همه باریستای شما عملکرد خود را چگونه می بیند؟ در چه زمینه هایی فکر می کنند که امکان بهبود وجود دارد؟ آیا آن ها می توانند دلایلی جهت سرعت کند کار کردن و یا دیر رسیدن به سرکار ارائه دهند؟

همچنین می توانید لیستی از مهارت های کلیدی که باید یک باریستای خوب داشته باشد، تهیه کنید. حتی اگر این لیست را با باریستاهای خود در میان نگذارید، باز هم به شما کمک خواهد کرد از هیچ نکته ای سرسری نگذرید.

اینکه چه مقدار بازخورد بیش از حد می باشد را ، در نظر بگیرید. و برای ارائه بازخورد خود یک سقف معین انتخاب نمایید.

بازخورد خوب می تواند باریستاها را تشویق به بهتر کار کردن کند. بازخورد بد می تواند انگیزه آن ها را بگیرد، اگر به اعتماد به نفس آن ها لطمه بزنید از شما متنفر خواهند شد. و یکی از نکات کلیدی در این جا این است که در اینجا شما چه مقدار بازخورد ارائه می دهید.

تنها زمینه های محدودی وجود دارند که یک شخص می تواند همزمان بر روی آن ها کار کند. شاید تعداد زیادی از زمینه ها وجود دارد که شما دوست دارید باریستا در آن ها بهتر عمل کند، اما اگر آن ها در ابتدا بر روی تعداد کمی از مسائل تمرکز کنند، موفقیت طولانی مدت بیش تری خواهید دید.

البته استثناء هم برای این مورد وجود دارد. اگر مسائل همگی به هم مربوط باشند، شرح آن ها با هم می تواد کمک بخش باشد. با این وجود می توانید همه آن ها را بعنوان یک مسئله با چندین جنبه مطرح کنید.

بطور مشابه، اگر بازخورد شما صرفا در مورد بهبود مهارت ها نبوده و در مورد اخلاق بد یا رفتار نامناسب باشد، آنگاه مهم است که به این مورد فورا رسیدگی کنید. و هر نوع مسئله ی ایمنی باید بالاترین اولویت را داشته باشد.

بازخورد را در سطح مناسبی حفظ کنید

اگر باریستای شما در این زمینه تازه کار باشد، و همچنان در حال یادگیری درست کردن اسپرسو باشد، فایده ای ندارد که به آن ها بگویید دستورالعمل درست کردن نوشیدنی شان را بهبود بخشند.

برخی از فعالیت ها نسبت به بقیه سخت ترند. بازخورد باید اطراف چیزهای متمرکز باشد که باریستاهای شما می توانند در کوتاه مدت آن ها را بهبود بخشند. هدف ها باید برای این که قابل دسترسی باشند، انگیزه بخش باشند.

در مورد این که چگونه بازخورد می دهید فکر کنید

برخی اوقات بازخورد مناسب است؛ اکثر اوقات، یک جلسه ی یک به یک بهتر است. نشستن در یک جا برای خوردن قهوه ؛ جوی بسیار متفاوت نسبت به ایستادن در یک انباری ایجاد خواهد کرد. و حریم خصوصی بسیار مهم است.

مهم تر از این، این را در نظر بگیرید که چند وقت یکبار بازخورد می دهید. ارزیای های معمولی مفید می باشند، بویژه برای باریستاهای جدید. صبر نکنید که مشکلی پیش بیاید تا با کارکنان صحبت کنید.

بازخورد را بطور کامل شرح دهید

برخی اوقات ممکن است بازخورد به نظر شما یک چیز معلومی باشد. با این وجود، اگر شما با باریستا کاملا صریح بودید، آن ها احتمالا این کار را اصلا انجام نمی دادند. همیشه منظور خود را شرح دهید و کاملا منصفانه از باریستا بخواهید در مورد کاری که انجام داده برای شما شرح دهد.

بعلاوه، برخی اوقات باریستاها شاید نتوانند درک کنند که یک بازخورد خاص چرا مهم است و یا چه ربطی دارد. برای این که این بازخورد را کاملا برایشان معنی کنید، آن را به اهداف بلند مدت ربط بدهید. برای مثال، می دانم که شما می خواهید در حرفه خود پیشرفت کنید، اما اگر یک روز بخواهید یک سرشیفت باشید، باید به من نشان دهید که پتانسیل مدیریت افراد را دارید. دوست دارم که ببینم شما برای باریستاهای جدید صبر بیش تری به خرج می دهید.

بر روی روش های بهبود تمرکز کنید

به راحتی می توان به باریستاها گفت که چه کار اشتباهی انجام می دهند. توضیح این که چه کاری را می توانند بهتر انجام دهند، سخت تر است. قبل از شروع جلسه بازخورد، اطمینان حاصل کنید می دانید در چه شیوه های خاصی دوست دارید عضوی که برای شما کار می کند بهبود یابد.

برای مثال فرض کنید یکی از باریستاها مشتاق مسئولیت بیشتر است اما با اشتباه کردن کارکنان جدید از کوره در می رود. می توانید به آن ها بگویید به جای عصبانی شدن، خونسرد بمانند تا باریستای جدید را دستپاچه نکنند و باعث تأخیر بیش تر نشوند. همچنین می توانید به او پیشنهاد دهید هنگامی که محل کار خلوت است به اعضای تیم آموزش سریع بدهد.

یادتان باشد حتما تحسین کنید

تصدیق کار درست باریستاها بسیار مهم است، چه این کار فنی باشد، چه خدمات رسانی به مشتری باشد و چه کار تیمی، قابلیت اطمینان، دقت به جزئیات یا چیز دیگری باشد. گفتن این به کارکنانتان تنها باعث افزایش انگیزه آن ها خواهد شد؛ بلکه اطمینان حاصل خواهد شد که به انجام آن کار ادامه خواهند داد.

شاید در مورد ساندویچ تحسین شنیده باشید. این به معنی دادن بازخورد مثبت، که به دنبال یک بازخورد منفی و تاثیر آن بازخورد مثبت بیشتر می باشد. این می تواند کمک کند بازخورد به آن ها به نظر؛ شدت کمتری داشته باشد، اما بیش تر افراد چندان از این کار خوششان نمی آید. به نظر آن ها این کار ارزش تحسینی که مدیر به آن ها می دهد را از بین می برد.

روش دیگر می تواند دادن بازخورد مثبت وسیع و در عین حال زمینه های مشخصی برای بهبود باشد. این می تواند باعث شود کارکنان احساس کنند در حالت کلی ؛ درست عمل می کنند.

با این حال، هر جور که انتخاب کنید تا بازخورد ارائه دهید، چیزی که مهم است این است که تعادل خوبی بین موارد مثبت و منفی وجود داشته باشد. همیشه می توانید زمینه هایی برای تشویق و تحسین پیدا کنید، حتی در باریستاهایی که تازه کار هستند.

به باریستا ها یک شانس برای پاسخ دادن بدهید

اگر باریستاها احساس کنند یک بازخورد غیرمنصفانه است، احتمال خیلی کمی وجود دارد که آن بازخورد را بپذیرند. از آن ها بخواهید اگر سوالی دارند بپرسند. بسته به نوع بازخوردی که می دهید، می توانید از آن ها علت این که این بازخورد چرا مهم است را بپرسید.

همچنین ممکن است پی ببرید که این سوالات منجر به غافلگیری دلپذیری می شوند. باریستای شما ممکن است در حالی که ناراحت نشسته است به شما بگوید که من به خاطر انجام این اشتباه از خودم ناراحتم. نقشه ی من برای بهبود آن این است که ….

بازخورد خود را پیگیری کنید

افراد زمانی که حس پیوستگی وجود داشته باشد، بهترین پیشرفت خود را انجام می دهند. اگر شما از باریستا چیزی خواسته باشید، در بازخورد بعدی در مورد آن چیز نظر بدهید. از آن ها بخواهید به شما بگویند که آیا احساس بهبود در آن زمینه می کنند یا نه، و سپس عقیده خود را مطرح کنید.

همچنین می توانید هنگام ارائه ی زمینه های جدید برای بهبود، آن را بصورت پیشرفت قرار دهید.  انجام این کار حس اعتماد بنفس و انگیزه ی باریستا را می سازد. این همچنین به آن ها ارزش بازخورد را نشان می دهد و به آن ها کمک می کند آن را بعنوان انتقاد نبینند بلکه راجع به آن بعنوان یک فرصت فکر کنند.

دادن بازخورد معنی دار، منطقی، خوش ساختار و متمرکز بر روی کارکرد افراد بسیار سخت است، اما جنبه های مثبت بسیاری دارد: کارکنان با انگیزه، بهبودهای واقعی، و حس پیشرفت در حرفه. بازخورد یک فرصت است، نه چیزی برای اجتناب – چه مدیر باشید و چه باریستا.